如果管理沒有情感的投入，如果管理不考慮大家的感情，制度的制定、規則的施行與管理的實效將從何而來?更不用談及所謂的“和諧”了。
 　　進入21世紀新經濟時代，人們越來越認識到管理的重要性，越來越多的管理理論被提出來，但是大部分都集中于人力資源的制度化管理,著眼于如何發掘、招攬人才,如何以薪酬等物質激勵手段留駐人才。

　　隨著人們自我意識日益膨脹,大棒式的管理越來越不適應企業的發展,人們越來越強烈地要求自由、平等、尊重。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾說過:你怎么能一邊歧視和貶低員工,一邊又期待他們去關心質量并不斷提高產品品質!的確,人區別于動物的最根本一點除了語言,就是人類有豐富的情感,而這些錯綜復雜的情感又會左右我們的思維。管理者更應該善于籠絡下屬,而不是控制下屬.但是,作為領導管理者,僅僅依靠一些物質手段激勵員工,卻不著眼于員工深層次的情感,那遠遠是不夠的。因此，一種新型的管理方式便進入了現代企業管理,即情感管理。從容接受、理解、運用人與人的情感資源，進行人本化的管理，從而創造積極的企業文化，并運用發展的企業文化進行選人、用人、留住人的企業管理模式。

　　情感力量是一種內在的自律因素,他猶如“一只看不見的手”,可以深入到人的內心世界,有效地規范和引導員工的工作.關注員工的內心需要,激發員工的正向情感,通過情感的雙向交流和溝通實現有效管理.這種管理策略的威力像火苗一樣迅速擴展到整個公司,并創造這樣一種文化氛圍---員工們認識到公司就是他們應該扎根的地方.

　　1 情感管理是人力資源管理與開發的最高境界

　　所謂情感管理就是以真摯的情感，增強管理者與員工的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需要，形成和諧融洽的學習和工作氛圍的一處管理方式。情感管理注重員工的內心世界，核心是激發員工的正向情感，消除員工的低沉情緒，通過感情的雙向交流和溝通實現有效的管理。情感管理的目的是從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造情緒，使他們能真正在企業做到心情舒暢，并為企業開拓新的優良業績。

　　企業僅以報酬就贏得員工忠誠的想法是過時的，至于采用強制手段維系員工的忠誠更是妄想。企業有權命令他的員工每周工作五天，每天工作八小時保質保量完成任務，卻不能命令員工忠于企業。忠誠純粹是員工的心理感受和自愿行為，強制對他來說沒有任何意義。當員工內心深深感受到企業對他的人生、生活及未來的真誠負責時，他就會與企業實現心理上的交換，將心比心，自愿忠誠于企業，奉獻于企業。 “員工是企業最寶貴的財富”在科技高速發展的21世紀時，隨著internet的迅速成長，經濟、社會、文化生活有了天翻地覆的變化，讓主導者——人有了極大的改變，人性假說理論有了“情感人”假說，在情緒的基礎上認識到情感所具有的獨特的功能，并看到了它對員工情緒的巨大作用，同時也意識到這對員工工作績效的提高意義重大。由于員工具有個性與共性的雙重屬性，就決定了情感管理應該是個體與整體的有機整合。即，個性決定了員工與企業之間建立起以心理契約為紐帶的情感聯系，共性決定了應該營造出以信任為基礎的情感管理氛圍，為情感管理的順利進行做好文化引領。所以，企業的情感管理模式應該是心理契約和企業情感文化的有機結合。成功的企業關注職工的細致變化，實行恰當的情感管理，從而增強企業的親和力和拓展力。企業的領導和經理們應該行經營時都無一例外地關注他們的員工，借助情感的特殊功能來調動企業員工的積極性，以情動人，以情感人。通過情感管理提高員工的工作熱情，激發員工的工作潛能，從而對企業的人力資源進行有效地的整合，達到了“人盡其才，才盡其用”的人力資源管理與開發的最高境界。

　　2 運用情緒天賦是情感管理的基礎

　　人無完人，任何人都有優缺點。與其徒勞地矯正員工的缺點，不如重視發掘與善用他們的優點。人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。對這些天賦進行分類，可以幫助經理人深入了解員工，并善用他們的長處。企業要在取得好的成績就必須得靠員工心甘情愿的為企業付出。但是，管理者在企業中怎樣才能讓員工心甘情愿地為企業付出自己的一切呢?這就要看管理者能否很好的運用情感管理了。

　　美國通用電器就是成功的一個例子：通用電氣公司創建于1878年，公司總部設在美國康涅狄格州菲爾法爾德鎮，在公司創業的100多年后，1991年銷售額達到602.36億美元，利潤額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的以人為本的管理方式是分不開的。通用情感管理方式之所以獲得成功，是因為通用電器成功地解釋、理解并實施了情感管理，揭示了情感管理的內涵—以人為本，注重員工情感。

　　拿用電氣公司制訂的經理晉升考試制度來說,考試命題并不是來自經濟學典籍，也不是來自那些難懂的經營理論，而是來自莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫一篇"讀后感"而已。

　　開始時許多人百思不得其解，甚至提出意見。后來才恍然大悟：這是對企業高級管理人員的基本心理素質要求。試問連一部世人皆知的著名文學作品中的人物心理尚不知曉的人，又怎樣去理解公司內成千上萬的雇員的情感、心理呢?通用電器抓住了情感管理的要素，即經理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。

　　1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力，于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優秀人才感到失望了。”斯通立即責成最高管理部門妥善處理此事。

　　三天之后，他們補發了伯涅特的工資，事情似乎可以結束了，但他們利用這件為職工補發工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在這件事情的推動下，了解那些“優秀人才”待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費;第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業界引起了不小轟動。事情雖小，卻能反映出通用電器公司“員工第一，以人為本”的情感管理思想。

　　通過通用電器的這一成功案例我們可以得到結論：企業要做好情感管理要做到關心員工，善待員工，走進員工的內心等全方位的關懷。

　　2.1走近基層員工

　　80/20原則告訴我們，企業20%的員工創造了80%的價值，所以大多數公司都會這樣做：最高的管理層只關注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著普通工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是公司中最大的群體，他們承擔了公司中最多的工作量，如果對他們失去關注，將會直接影響發展。所以，對基層員工管理者應該投入更多的關注。

　　精明的管理者會找出機會和時間與基層員工拉近關系，鼓勵他們、關心他們、感謝他們。就拿中國國際航空公司來說，每到員工的生日，高層管理者都會親自將公司為員工準備的禮物送到一線員工的手上，購物卷、電影票等等。一個小小的工作就能贏得員工的感激，贏得員工的心，對企業忠心的情感，何樂而不為呢?

　　所以，作為管理者，不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不經常接觸的基層員工那里，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關心一下他們的工作和生活。一個能真誠對待部下、無私對待工作的管理者，即使平庸，員工也會接納他，感謝他。

　　2.2走進內心生活

　　情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中越來越重要,已經成為每一個管理者必須掌握的一種管理技巧。貼近員工的內心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內心深處激發員工的積極性。可以從下述兩個方面入手：

　　2.2.1建立一種溝通無限的工作氛圍

　　在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。真心的談話、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力，使企業內部的人際關系簡單化、融洽。

　　2.2.2 尊重和認同員工

　　情感管理的本質就是尊重人的尊嚴與價值。尊重人就是意味著有效滿足一定對象在特定情境中的合理要求。尊重人，不僅需要業尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業為員工創造良好的人際關系，保持良好的工作環境，公平、公正的制度和待遇，員工積極參與管理，良好的溝通環境以及授權與工作的自主性和給員工以成長、發展的空間，給員工以光榮感和成就感等等。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現代企業中員工的素質普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。很多企業都在強調"以人為本"，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。以人為本的管理必須始終堅持以人為出發點和中心的管理思想,這是企業生存和發展的客觀要。要努力建立起使企業中每一個人都有施展才能的機會的激勵機制,創造一個有利于員工的知識、技術、能力以及良好的心智模式的培養和提高的環境。通過了解和滿足人的需要,注意工作中人的關系的溝通和互作用,營造出互相尊重、和諧、愉快、合作、積極向上和不斷進取的文化氛圍,從而使員工的主動性、積極性及想象力、創造力得到充分的發揮,在企業員工潛力釋放和自我價值的實現過程中促進企業的發展,達到人與企業的高度和諧。往往是一句溫暖貼心的話語，一個尊重和信任的表情，就可以變成團結友愛的巨大推動力。只有尊重被管理者的人格和尊嚴，做到思想上不歧視他們，工作上信任和支持他們，生活上關心幫助他們，使雙方的情感產生共鳴，管理才能入耳入心，才能達到“春風化雨、潤物無聲”的境界。

　　3 情感管理所能產生的效果

　　3.1“賞識”出來的好員工

　　現今的企業好員工越多其競爭力無疑越強。所以，企業也花費越來越多的時間和精力來進行人力資源管理，并制定了各種各樣的規章制度，希望通過加大人力資源管理力度和制度約束管出更多的好員工。

　　但好員工是管出來的嗎?如果是，為什么有的員工在這個主管手下表現平平，換到另外一個主管手下就能夠成為明星員工呢?答案只有一個，那就是好員工不是管出來的，而是“賞識”出來的。

　　被人賞識總是一件令人愉快的事情。人們都希望得到別人的賞識，但并不是每一個人都學會了去賞識別人。其實說簡單一點賞識就是一種信任。

　　當想到賞識的時候，首先想到的是什么?是提拔、津貼、禮券、獎金?很多企業領導認為這就是賞識。但員工的看法并不完全是這樣。員工們需要的是意義。這種“賞識”只能使他們看見作為賞識載體的實物，但卻看不見給予他們的賞識本身。他們更愿意看到這些手段所應該表達的含義而不喜歡這些手段流于形式。員工們深信，心意是最重要的。對于表達賞識的獎勵，員工需要真正感受到企業對他們出色成績的承認和對他們個人價值的由衷贊賞。所以，只有當賞識是有效賞識的時候，員工才會有遇到知音的共鳴，才會產生那種“士為知己者死”的情感，振奮士氣，提高工作效率。

　　韓國三星集團老板李秉哲在他50多年的企業生涯中一直堅持“人才第一”的經營實踐。他尊重下屬,并創造條件使他們都能盡量發揮自己的能力。

　　李秉哲的成功秘訣在賞識、信任員工。一位跟隨李秉哲三十多年的高級人員說: “李會長其實并沒有別的秘訣,就是對人的賞識、信賴。如果他賞識、信認你,就會全權委任你,并全力支持你的工作,這樣就會使你產生責任感,產生一定要完成任務的意志。”

　　在“三星商會”開業不久, 李秉哲大膽的啟用了被人視為危險人物,一直沒有找到工作的李舜根。把幾乎所有的日常業務都交給了他。如此的信任, 李舜根身邊的工作人員都很擔心,但李秉哲卻認為,懷著疑心用人就不能發揮人家的長處,被用的人也絕對不會充分發揮自己的作用。他主張用人要慎重,但是一旦用了,就要放手讓他去干。后來事實證明, 李舜根確實是個可靠的人,對推動“三星商會”的迅速發展起到了重大作用。

　　從創業時期起, 李秉哲就認為,賞識和信任可以換來忠誠,可以激發員工的潛能。他以各種形式傳達對員工的信任和關懷,并對確實有能力的員工委以重任,為其提供施展才華的舞臺,三星也因此成為世界知名企業。

　　在企業里所有的員工都渴望得到賞識，這種賞識應該來自于對他們的事業最有影響力的人，這就是他們的領導。各級領導其實也就是最有能力為員工提供他們所渴望得到賞識的人了。如果自己的上司沒有賞識自己，大部分員工就會覺得是公司沒有賞識自己。因此，企業領導要以賞識的眼光來看自己的員工，做到“容人之過，用人之長，記人之功，委之以任，待之以禮，施之以惠”。這樣不僅能夠激發部屬的積極性，也能夠通過自己的個人倡導和言傳身教，使公司的每一個成員都能夠學會賞識，將賞識融入公司運作的各個方面，發展公司的內在賞識文化，從而使公司內部形成寬容、和諧、協同的人際關系，降低由于人際關系緊張帶來的各種不必要的成本，提高公司的工作效率和經濟效益。

　　3.2人性化的情感管理

　　一家致力于復雜的電腦系統轉換的公司的資訊系統部門，項目經理認為必須承認面對的困難，而不是力圖否認其他部門對于自己的大量需求以及員工面對的巨大壓力。這個項目經理于是在周二和周五的下午安排了項目員工與直接用戶的會議，在開始的15分鐘，大家一起發泄不滿，像在任何困難的時候抱怨一樣，作為一個群體同時發泄，但是這一切只進行了15分鐘時間，在接下來的15分鐘時間 ，會議變成了誓師大會，員工們開始展示各種或大或小的勝利，比如行之有效的方案，令顧客滿意的措施以及迎刃而解的問題等等。會議的一個重要原則是每個人必須至少每隔一周發泄一次牢騷并展示一次功績。在項目開始10個月之后，這樣的會議在員工中間逐漸建立了一種同志式的友誼。

　　通過以上的事例可以得出結論，人性化的管理中情感的因素將會使你的企業員工空前的團結，成為一個極具戰斗力的團隊，因為它可以包涵員工的任何喜怒哀樂，情感得到宣泄的直接結果是員工能夠更加靜心地工作，而不會出現一般企業中存在的勾心斗角和打小報告的情況。

　　其次是通過這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而努力，也就是說使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統一。

　　可以進一步想象，越是現代的企業管理制度，條條框框也會越多，如同一個個無形的鐵籠將員工的個性和情感禁錮住了，怎樣使員工既不打破鐵籠又能使個性得到張揚從而更好地為企業作貢獻呢?人性化的情感管理就是這樣一種粘合劑，其能達到的效果也是顯而易見的。

　　3.3中國企業制度下的情感管理

　　中國不能像西方，也不能像日本那樣搞所謂的終身制。終身制會養成惰性，況且中國又沒有日本的武士道精神。培養忠誠和武士道精神不是一個企業能做成的，所以中國的企業一定得在制度與情感之間尋求一個能夠互動的關系。不過制度仍然是前提，即‘制度下的情感管理’。這就要求老板要記住員工的生日，要經常和他們溝通，甚至一起出去運動等等。而西方的企業根本不在這上下功夫，他們基本不和公司的人打球。而中國的老板們必須把一部分時間花在員工身上，因為我們的制度不能夠完全保障企業的運行。

　　情感管理和制度管理是管理的兩個方面。這是西方管理者多年摸索出來的。但為什么辦企業很長一段時間要靠感情?這也是中國企業脆弱的表現。留住人才是每個企業都希望的，但要留住人才，要么你給他一個很好的愿景;要么是即期支付，給他好的待遇;要么感情好，這三者必居其一，而不能只靠虛的東西。但當公司的實力不足以留住人才時，那就必須靠情感的溝通，但靠情感絕不是長久之計。真正強大的企業才擁能有一流的人才，只有擁有一流的人才企業才能真正強大，而制度管理則是強大的必由之路。

　　4 對情感管理的建議

　　4.1關心生活，溫暖心靈

　　人需要尊重，因為人都有自己的人格;人也需要關愛，因為人都需要情誼。俗話說：“人非草木、孰能無情”，“感人心者，莫先乎情”。企業管理者在處理企業與員工的關系時，在日常的生產生活中，如果恰如其分地將情感融入其中，可以大大縮小企業與員工的心理距離。很多企業追求生活環境的完美，甚至花費巨資建設“花園式”企業，并建立和完善各種富有人情味的工作、生活設施，千方百計提高員工生產、生活的舒適度，夏有空調，冬有熱水，后勤服務質量不斷改善提高。并建有康樂樓，供員工開展企業文化、文體活動，員工生活溫馨和諧，有員工說，企業都是一個個被“放大的家”，這是企業吸引人才并能留住員工的優勢之一，企業自當務必持之以恒繼續做好這方面的工作，溫暖員工的心靈。

　　4.2言發于心，熱誠待人

　　在企業的情感管理中，管理者要有熱心，“情”中帶有親切感，管理者熱情對待員工，就會很快打開員工的心扉，對員工的管理就能猶如春風化雨“潤物細無聲”。

　　當前，企業在管理上實行面對面的“走動管理”，讓管理人員深入生產現場，了解情況，解決問題，在與員工的更多接觸中，言行一定要發于心，加強感情溝通，培養一種親密、信任的人際關系，建立一種敬業和諧的合作氛圍。企業管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，就是為企業注入減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。

　　4.3互相理解，順暢溝通

　　企業管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方的思維，才能理解對方的行為，溝通才可以有效，誤會才可能減少，關系才會密切。企業管理理論界有人提出“管理透明化”的主張，這種主張要求管理人員堅持“公開、公平、公正”的管理原則，坦誠地與員工溝通，最大限度地調動員工的生產積極性。

　　4.4開誠布公，傾聽意見

　　管理者要認真傾聽員工的意見，創造機會讓員工們充分發表意見。企業生產經營的形勢是與每個職工休戚相關的，公司的每一步發展都要讓每個職工理解，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。有的企業在公司范圍內設立總經理信箱，職工心中有不快之事，有建議要提，可越級向總經理反映，總經理親自批閱解答職工提出的問題，形成快捷反饋渠道和機制。有的企業重視問卷調查，經常了解職工平時想什么?職工最迫切需要解決的困難是什么?怎樣的干部受職工歡迎?在公司里，什么事使你最高興?什么事使你最煩惱?你想出什么好意見來促進企業提高效益?一期一期的思想動態調查，不留姓名、不記單位，大家暢所欲言、實話實說，調查的結果既實實在在又富有針對性。公司對職工的意見或建議，都要落實處理，不管涉及到什么職能部門，都不能推諉、扯皮，要最大限度地讓職工減輕思想負擔、生活負擔，集中精力投入生產，心情舒暢地為公司貢獻效益。

　　總的來說,企業管理人員要深切領悟“情感”是企業員工對企業的一種極其微妙的心理體驗，情感因素對人的工作積極性以及人際關系具有重要影響。只要企業管理人員注意員工情感上的細微變化，實施恰當的感情誘導，精心培植員工的感情，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業的親合力，企業的興旺發達就有了堅實的人力基礎。

　　情感是催化劑，是心與心連接的紐帶。企業管理的過程，是經營者遍施真愛的過程。管理人要做性情中人，才會有真愛。有了真愛，才會有寬容，才會有自尊，才會有良好的心境, 使員工常常體會企業的溫暖。而積極發揮情感因素的感染作用和激發作用，才能使員工心甘情愿地做好工作，以高效益的工作回報企業。

　　結 論

　　情感管理雖然是軟科學，但其所激發的深層次的內在精神動力是相當大的，從正向感情而言，它包括員工的崇高熾熱的愛國主義，熱情，對自己企業及崗位的深情，對企業各級組織和自己的同事的親情。所有這些構成了企業內部的情感血脈，對企業的健康發展會起到一定的正向激勵作用。其實說簡單點,情感管理就是企業對員工的一種感情投資。情感需要的滿足和人情味的濃郁是企業凝聚力與向心力的源泉。在企業管理中，情感交流給人們提供了共同的表達方式和心理體驗，它使每個員工都成為企業責任感和榮譽感的承擔者。只要對員工的情感管理到位，那么員工對企業就有發自內心的一種真正的忠誠感，企業也就因此具有強大的凝聚力，這些企業對員工具有高度責任心，獲得了員工對企業的熱愛和忠誠，企業也因為這些員工而獲得了巨大發展。

　　如果管理沒有情感的投入，如果管理不考慮大家的感情，制度的制定、規則的施行與管理的實效將從何而來?更不用談及所謂的“和諧”了。

　　沒有感情的作為，是機械的、麻木的、沒有生機的!沒有情感管理的企業，是不會長久發展的!