從某種意義上來說，任何一個(gè)企業(yè)家都必須不停和不同種類的“資本”打交道，包括：技術(shù)資本、金融資本、人力資本、客戶資本等，這些資本是企業(yè)賴以生存的根本，因而企業(yè)家都十分關(guān)注自己企業(yè)的資本優(yōu)勢(shì)。

　　如今，一種看不見、摸不著的資本，日益顯示出越來越重要的作用，它就像是女巫煮湯時(shí)會(huì)撒上的神奇藥粉一樣，將各種實(shí)物資本一一調(diào)動(dòng)起來，發(fā)揮更加強(qiáng)大的效果，它就是21世紀(jì)組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)——心理資本。

　　所謂心理資本，就是個(gè)體成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)。提出這個(gè)概念的，是美國內(nèi)布拉斯加州大學(xué)教授弗雷德-路桑斯，他曾任美國管理學(xué)會(huì)主席，是久負(fù)盛名的組織行為學(xué)研究先驅(qū)。
令人好奇的是，通過心理資本的開發(fā)，企業(yè)將打造哪些組織的競爭優(yōu)勢(shì)呢？弗雷德。路桑斯接受了《中外管理》的專訪。
    

      涉及“心理”，絕不僅僅是“有病”

　　《中外管理》：從組織行為學(xué)到心理資本，兩者是如何聯(lián)系在一起的呢？
       路桑斯：很多人一聽到心理資本這個(gè)概念就會(huì)愣住。因?yàn)樵谒麄冄劾镆�去看心理醫(yī)生的人，總有很多負(fù)面問題。這也使得在管理學(xué)界，只要一提到心理層面的問題，大多都是負(fù)面問題為主。但現(xiàn)在心理學(xué)也在發(fā)生著變化，從以前最早的自殺干預(yù)、抑郁癥防治，變?yōu)閷ふ胰藗兊男腋８�，這是一個(gè)很偉大的變化，這也是促使我把心理資本這一個(gè)概念引入管理學(xué)界的一個(gè)重要原因。也就是說，我們不再緊盯著糟糕的事情，而是看看有什么辦法讓我們過得更加開心，讓我們的生活和工作更加平衡。從而我提出了積極組織行為學(xué)的理念，即突破了傳統(tǒng)的人力資本、社會(huì)資本、客戶資本的思維方式，將人力資源開發(fā)指明新的方向，這也對(duì)深刻理解知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益變革的組織中的員工，具有重要意義。
　　《中外管理》：您把心理資本概括為四種引導(dǎo)正向的力量，能具體介紹一下嗎？

　　路桑斯：可以，我把這些引導(dǎo)到正向的四種心理能力的首字母結(jié)合起來，組成了一個(gè)詞叫“HERO（英雄）”。其中“H”代表希望，指的是你在面對(duì)工作時(shí)的意志和途徑，你是否愿意花數(shù)小時(shí)，甚至數(shù)月堅(jiān)持不懈，直到完成你決心要做到的事情。而事實(shí)上經(jīng)過研究，希望和績效之間有著正向的關(guān)系，員工的希望和組織盈利能力之間有著巧妙的聯(lián)動(dòng)作用，企業(yè)家的希望水平與他們對(duì)業(yè)務(wù)所有權(quán)的滿意度也有正向關(guān)系。

　　“E”代表自我效能，也就是對(duì)于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己擁有那些能夠讓你成功的東西。這是員工自我認(rèn)知的重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)自我管理的重要途徑。通過研究發(fā)現(xiàn)，自我效能可以通過不斷練習(xí)，逐步改善，甚至讓員工愛上自己的工作，進(jìn)而極力改善自己的工作。

　“R”代表韌性，復(fù)原能力對(duì)于那些總是處于高度挑戰(zhàn)的人群來說極端重要。在積極心理學(xué)的視角里，韌性不再是少數(shù)幸運(yùn)者的特權(quán)，而成為一種屬于普通人的“日常生活魔力”。同時(shí)還是一種“可開發(fā)的能力”，它能使人從逆境和沖突，以及失敗中快速回彈和恢復(fù)過來，那么諸如員工自殺的問題就可以輕松解決。

　　最后的這個(gè)“O”，就是代表樂觀，與人們以往認(rèn)為的不同，我們提倡的現(xiàn)實(shí)、靈活的樂觀不應(yīng)該只是一種自我陶醉，或者不切實(shí)際的自我膨脹。樂觀代表一種從自律、剖析過去、權(quán)變計(jì)劃與未雨綢繆中獲得經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)實(shí)能力。實(shí)際上，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，樂觀的員工將帶給企業(yè)更好地受益，而同時(shí)他們獨(dú)立工作的能力和承擔(dān)責(zé)任的能力，都將高于悲觀的員工。

　　其實(shí)這四點(diǎn)不是割裂的，它們是一個(gè)整體，讓我們從原點(diǎn)審視對(duì)于人心、對(duì)于管理、對(duì)于自我的一些最基本的問題。所以說人的因素永遠(yuǎn)是最重要的，這也是組織行為學(xué)不可能繞過的核心基點(diǎn)。

　　《中外管理》：除了提出這四種能力，聽說您和您的團(tuán)隊(duì)還進(jìn)行了詳細(xì)的量化調(diào)查和研究，對(duì)于心理資本開發(fā)的功效做出了很精確的測算，能介紹一下嗎？

　　路桑斯：的確，經(jīng)過我們的調(diào)查：在美國，無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，心理資本的投入增加哪怕2%，就有可能使績效增長10%，帶來數(shù)百萬美元的銷售額。這顯然是十分可觀的。

　　還有一個(gè)有趣的結(jié)果：個(gè)體在組織中層級(jí)越高，心理資本增強(qiáng)的累積效應(yīng)越大，同時(shí)還會(huì)通過逐層向下擴(kuò)散或者社會(huì)傳染效應(yīng)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。這也是目前在美國興起了企業(yè)家教練的原因。因?yàn)槲覀兯�要改善的已�?jīng)不僅僅是員工個(gè)人的心理狀態(tài)，企業(yè)家們也需要不斷改善自我的適應(yīng)狀況和心理素質(zhì)。
中國企業(yè)面對(duì)“人”的挑戰(zhàn)

　　《中外管理》：之前您曾多次到中國交流，您對(duì)目前中國企業(yè)員工心理資本開發(fā)的現(xiàn)狀怎樣評(píng)價(jià)？
　　路桑斯：1986年我第一次來中國，那時(shí)的中國還是自行車王國，但現(xiàn)在我覺得改變很大，你們已經(jīng)成為了世界上的制造業(yè)強(qiáng)國，其中包括汽車這樣的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。我為你們?nèi)〉玫某煽兏械脚d奮。

　　但另一方面，讓我覺得遺憾的是，企業(yè)家往往關(guān)注的是實(shí)物或是技術(shù)資本的問題，對(duì)于最寶貴的人的問題卻似乎涉獵太少。我想還需要時(shí)間來重視這個(gè)問題，因?yàn)槭聦?shí)會(huì)證明：人，才是最重要的。

  　我為沃爾瑪做過很多年的咨詢工作，我覺得他們做得最好的一點(diǎn)，就是創(chuàng)立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點(diǎn)，就是對(duì)于員工個(gè)體不夠重視，在薪金和保險(xiǎn)問題上過度節(jié)省，使得現(xiàn)在他們?cè)诿绹�社�?huì)的聲譽(yù)受到了影響。而他們的競爭對(duì)手Costo則正相反，他們提供更好的薪資和福利，使得自己的員工更加忠誠更加穩(wěn)定，這也使得沃爾瑪?shù)母偁帀毫Σ粩嘣龃蟆?br/>

　　《中外管理》：說到薪資問題，目前中國企業(yè)的員工待遇普遍偏低，而工作時(shí)間較其他的國家更長。有一個(gè)數(shù)據(jù)表明：中國工人工作一年相當(dāng)于美國工人工作四年。而在這樣的勞動(dòng)強(qiáng)度和生活壓力之下，很難使得這些工人具有積極的心態(tài)。最近在國內(nèi)企業(yè)頻頻出現(xiàn)的員工跳樓自殺事件，您怎樣看待這樣的惡性事件？

　　路桑斯：首先，我真的認(rèn)為這是悲劇性的事件，也的確值得我們深思。不過我也要糾正一點(diǎn)，中國工人的勞動(dòng)強(qiáng)度的確很大，但目前美國隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的深化和就業(yè)環(huán)境回暖較慢，美國工人的工作時(shí)間也越來越長，而薪資也有所減少�？梢娺@個(gè)問題不僅屬于中國，也屬于全世界。

　　其實(shí)就心理資本研究本質(zhì)而言，是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，與傳統(tǒng)心理學(xué)不同的是，心理資本更加關(guān)注的不是惡性事件本身，而是之前的預(yù)防和引導(dǎo)工作。實(shí)際上，現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)因?yàn)橛X得缺少經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，就疏忽對(duì)于員工心理狀態(tài)的干預(yù)，這是一種十分短視的行為。要知道我們每個(gè)人都存在于一個(gè)泛社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)中，心理健康、人際關(guān)系、工作狀態(tài)三者之間有著緊密的聯(lián)系。

　　因此，我也把這樣的干預(yù)行為稱為超競爭時(shí)代下的積極組織行為學(xué)，也就是為提升工作場所的績效，針對(duì)那些具有積極導(dǎo)向的、可測量的、可開發(fā)的、可有效管理的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力所進(jìn)行的研究及其應(yīng)用。而這些行為的實(shí)施，不僅可以避免上述的惡性事件，還能夠真正有效提高組織的工作效能、降低人員流失率，并且能夠打造更加和諧的內(nèi)部文化。

      改變組織氣氛，從高層做起

　　《中外管理》：根據(jù)調(diào)查，在中國企業(yè)內(nèi)部組織氣氛壓力是高級(jí)經(jīng)理人最主要的壓力來源，超過60%的人認(rèn)為公司組織結(jié)構(gòu)的特性不利于發(fā)展，56.8%的人認(rèn)為付出和回報(bào)不成比例，您是怎樣看待這種局面的呢？

　　路桑斯：企業(yè)集聚一定的財(cái)富之后，我們就需要面對(duì)這樣的問題，即領(lǐng)導(dǎo)力形態(tài)隨著組織變化不斷蛻變。我覺得就像心理資本里強(qiáng)調(diào)的樂觀因素一樣，樂觀的管理者更愿意授權(quán)，更愿意引入不同國籍、不同身份、不同性別的領(lǐng)導(dǎo)者。這樣使得他們的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更富于變化和彈性，因?yàn)樗麄兏�加不怕面�?duì)挑戰(zhàn)，他們喜歡冒險(xiǎn)，使得企業(yè)和組織處于良性的變化之中，這也會(huì)使得從上到下的溝通變得更加流暢。

　　其實(shí)上述問題，也是一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的問題。比如：日本企業(yè)過于封閉的管理體系，使得二戰(zhàn)后他們獲得了迅速和優(yōu)質(zhì)的發(fā)展，但也使得從1990年代中期后，大部分日本公司陷入了長久的衰退之中。他們過于迷戀自己以往的風(fēng)格了，這一點(diǎn)是危險(xiǎn)的，也是值得中國企業(yè)家不斷反思和品味的。